DERECHO LABORAL COLOMBIANO

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la constitución   política de   Colombia de 1991, los tratados y convenios internacionales y suscritos por Colombia y  el código sustantivo de trabajo.

El derecho laboral es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa o indirectamente las relaciones entre trabajadores y empleadores.

La Constitución Política de 1991, declara desde su artículo 1 que Colombia “es un Estado social de derecho”, por tal razón, el Estado tiene un papel de promotor del desarrollo y la justicia sociales, para combatir las desigualdades humanas con sus mecanismos políticos y económicos

DERECHOS LABORALES COLOMBIANOS:

1. Obligatoriedad al trabajo
2. libertad de trabajo
3. Protección de trabajo
4. Igualdad de los derechos
5. Primacía de la realidad
6. Estabilidad Laboral
7. Favorabilidad
8. capacitación, adiestramiento y descanso necesario
9. protección a la mujer en estado de embarazo
10. Irrenunciabilidad a los derechos mínimos y mínimo de derechos y garantías

Para más información sobre la definición de cada derecho laboral colombiano , visitar el siguiente link: 

http://www.fuac.edu.co/recursos_web/documentos/derecho/revista_criterio/articulosgarantista2/16ricardobarona.pdf

El derecho laboral colombiano surgió con el propósito principal de proteger al trabajador, de asegurarle un sueldo, de ampararlo ante diversas situaciones, de protegerlo de regulaciones impuestas a un patrón . Además en esta ley se busca proteger garantías individuales del ser humano dejando expuesto que las distinciones para un trabajo son restringidas desde clasificaciones como:  sexo, raza, género. A pesar del esfuerzo de ciertas personas para que el trabajo sea mas digno existen todavía muchas personas que no cumplen con las leyes propuestas y siguen abusando de los trabajadores sin darles garantías de vida.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

A partir de enero del año 1952 siendo presidente de la república Jose Hilario Lopez comenzaron a a parecer algunas leyes sociales, las cuales constituyen el fundamento de lo que hoy conocemos como el CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO.

Estas son algunas leyes:

• LEY 29 DE 1905: Estableció una pensión vitalicia para los magistrados de la corte suprema de justicia que llegaran a la edad de los 60 años.
• LEY 57 DE 1915: Esta ley es sobre los accidentes de trabajo, mediante el cual el estado sufragaba los gastos de los accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.
• LEY 46 DE 1918: Su objetivo es regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros.
• LEY 78 DE 1919: Su objetivo era regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratación colectiva. sin embargo, esta ley no hablaba del derecho a la huelga por lo tanto el estado no estaba obligado a garantizarla o protegerla.

En 1936  en el artículo 56 de la constitución nacional se garantiza el derecho a la huelga salvo en los servidores públicos.

• LEY 96 DE 1938: Creó el ministerio de trabajo hoy en día fucionado con el de salud y llamado: MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.
• LEY 90 DE 1946: Se creo en Colombia el seguro social obligatorio.

En el año 1950 bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez se dió origen a nuestro Código Sustantivo de Trabajo el cual recopilaba todas esas normas que existían sobre las relaciones de trabajo.

La legislación laboral colombiana se desprendió de la jurisdicción civil es decir, de las leyes civiles. 

los diversos decretos y leyes expedidos por cada gobierno son producto de las luchas incansables de los trabajadores colombianos quienes contra su voluntad continúan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantías sociales.

CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO (CST) 

Contiene 3 grandes aspectos en el campo del derecho social.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 

      

Abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus empleadores, y a los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus trabajadores.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones profesionales, los sindicatos una vez hayan obtenido la personería jurídica pueden presentar a sus empleadores pliegos de peticiones en caminados a obtener mejores condiciones de trabajo.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

Fue creado por la ley 100 de 1993, tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad, para obtener una calidad de vida acorde con la dignidad humana. la seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que se presta bajo la dirección, coordinación y control del estado.

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la república sin considerar su nacionalidad. 

"ES DEBER DE TODOS LOS NACIONALES Y EXTRANJEROS EN COLOMBIA, VIVIR SOMETIDOS A LA CONSTITUCIÓN Y A LAS LEYES Y RESPETAR Y OBEDECER A LAS AUTORIDADES"

SERVIDORES PÚBLICOS

Son aquellas personas que prestan sus servicios a la nación, a los departamentos, y al distrito capital de Bogotá, a los municipios y a las entidades descentralizadas y que se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión o mediante  elección popular.

TRABAJADORES OFICIALES

Son aquellas personas que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo y cuya actividad esta encaminada a la construcción, mantenimiento o conservación de obras públicas en el orden nacional, departamental o municipal.

A continuación adjunto video sobre qué es un servidor público y las diferencias entre el mismo con un trabajador oficial o un empleado publico.

CONTRATO DE TRABAJO

 Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario.

ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un Salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. 

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.

 LA ACTIVIDAD PERSONAL:

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

LA SUBORDINACIÓN:

La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

LA REMUNERACIÓN:

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.

TIPOS DE CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razón social de la organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:

Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. 

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior. 

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. 

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 


Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos: 

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 
-Por mutuo consentimiento 
-Por expiración del plazo pactado 
-Por terminación de la obra o labor contratada. 
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 
-Por sentencia ejecutoriada 
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido. 

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera: 

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario. 

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.

PERSONA NATURAL Y PERSONA JURÍDICA

LEY 1010 DE 2006 
LEY DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

el acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe un superior inmediato, un compañero encaminada a infundir miedo, intimidacion, terror y angustia para generar desmotivacion en el  trabajo o la renuncia.

MODALIDADES:

• Maltrato laboral= violencia fisica o verbal
• Persecución laboral= actos reiterados
• Discriminación laboral= trato diferente
• Inquietud laboral= funciones, remuneración
• Entorpecimiento laboral= obstaculizar
• Desprotección laboral= órdenes no adecuadas
• Actos de irrespeto a la dignidad humana.

A continuación un video el cual explica de una manera mas práctica las modalidades de acoso laboral: 

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

• La víctima de acoso laboral podrá poner en conocimiento al inspector de trabajo la situación; la denuncia debe ser por escrito y con las pruebas correspondientes 
• la omisión en la adaptación de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

SANCIONES

• Presunción de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajo y pago de indemnización por despido cuando haya dado lugar a la renuncia o al abandono de trabajo por parte del trabajador.
• multa entre 2 y 3 SMMLV para la persona que lo realice y el empleador que lo tolere
• obligación a pagar a las ARL Y EPS el 50 % del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas ene l acoso laboral

PRESTACIONES SOCIALES

PRIMA DE SERVICIOS:  es para repartir utilidades por cada 180 dias trabajados se le dan 15 dias de salario o proporcional. se entregan 2 primas al año 

si no se paga en el plazo máximo establecido su sanción es: 1 día de salario por cada día de mora hasta el mes 24 tasa de interés moratoria.

CESANTÍAS: por cada 360 días trabajados se le dan 30 días de salario ó proporcional.

se deben pagar máximo el 14 de febrero .

sanción: 1 día de salario por cada día de mora hasta el mes 24. las entregan para:mejora o compra de vivienda propia y estudios superiores.

INTERÉS CESANTÍAS: Por pérdida del valor del dinero en el tiempo, por cada 360 dias trabajados 12% del valor de las cesantías ó proporcional. se pagan como máximo el 31 de enero al trabajador su sanción es el pago otra vez del valor.

VACACIONES: para recuperar energías, por cada 360 dias trabajados se dan 15 dias de salario ó proprocional